教师市场薪酬
365滚球官网采用基于市场的员工薪酬体系. 该系统于2018年为员工实施，并在实施前的几年中与员工合作开发.
教师薪酬模式是由16名成员组成的教师薪酬工作队制定的, 13 voting 和 3 ex officio; one faculty member from each academic college 和 one from faculty-at-large, 教务秘书, 财务和行政副总裁, 副教务长(当然), 院校效能及评审署署长(当然), 及教务处的代表(当然成员). 教师薪酬工作组由Patrick Hrdlicka(化学教授)和Wesley Matthews(人力资源执行主任)共同主持。.
薪酬模型定义了I的机构同伴群体(市场)的U, 为工资数据选择合适的工资数据库, 并为这项工作提供了指导原则. 2015年秋季项目启动时的目标如下:
- 到2025年，将员工工资提高到市场(平均)的100%
- 开发和部署数据驱动、客观透明、基于市场的薪酬体系.
当前年度市场化薪酬资源
- 25财年教师工资表(Excel)
- 25财政年度博士后薪酬指引(PDF)
- 长寿表(PDF)
- 25财年工资计算器(Excel)
“基于市场的薪酬”是什么意思?
基于市场的薪酬是一种薪酬模型，它根据参考数据库中报告的特定职位的平均工资建立市场费率 教学计划指定分类(CIP)/ I大学机构薪酬比较组内的排名组合. 目标工资是根据几个固定的指标来计算的. 教师的实际工资可能低于、等于或超过他们的目标工资.
I大学的机构薪酬比较组, 因此也被称为"市场", 包含所有U.S. 公立和私立博士学位授予机构. 它包括由卡内基分类框架定义的R1, R2和R3机构.
将R1和R3院校纳入院校薪酬比较组，比仅使用R2院校的薪酬数据提供了更稳健的薪酬数据集. 初步分析显示，市场工资, 平均, R1/R2/R3与R2数据集是否相似.
伊利诺伊大学目前是R2机构. 使用R1或R1/R2薪酬比较组在当时被认为在政治上或经济上都不可行. 然而, 教师薪酬工作组建议，随着该机构更接近实现其理想的R1目标和/或总体薪酬目标，应重新评估和调整机构薪酬比较组和/或伊利诺伊大学的总体薪酬目标.
明尼苏达大学的机构薪酬比较组是什么?
I大学的机构薪酬比较组, 因此也被称为"市场", 包含所有U.S. 公立和私立博士学位授予机构. 它包括由卡内基分类框架定义的R1, R2和R3机构.
伊利诺伊大学目前是R2机构. 为什么伊利诺伊大学的院校薪酬比较组包括R3院校?
将R1和R3院校纳入院校薪酬比较组，比仅使用R2院校的薪酬数据提供了更稳健的薪酬数据集. 初步分析显示，市场工资, 平均, R1/R2/R3与R2数据集是否相似.
如果我们达到R1状态，这个工资比较会改变吗?
如果犹他大学达到这个状态，这将是一个必要的复习点.
支持加薪的资金从何而来?
普通教育经费长期预算的职位的增加将由普通教育经费(一)支助.e. 国家支持、学费收入等.). 当其他来源为教师职位提供全部或部分资金时, 那么这些其他来源必须提供额外的资金来支持加薪. 没有额外的资金来支持加薪. 薪金的增加来自现有资源的重新分配.
这是否意味着每个教员都将按照其学科的市场价格获得报酬?
No. 一些教员将要求高于市场水平的工资, 而其他教员的工资将低于市场水平. 相对于市场水平的工资取决于许多因素，包括在职位上的时间, 任期等等.
什么是CIP代码?
教学项目分类 代码是美国高等教育机构的学科分类. 的 CUPA-HR 和 俄勒冈州立大学的数据集 按CIP代码和学术等级列出工资数据.
如何为学术单位的教员确定CIP代码?
In 2017, 教员, 单位领导和院长为每个教员职位确定了一个适当的四位数CIP代码. CIP代码仅限于在伊利诺伊大学的单位内提供的学位和课程. CIP代码族必须与位置直接相关. 在未来的招聘中, CIP代码的分配是为了反映在单位和教学计划中所处位置的责任.
CIP代码反映了该职位在单位和课程中的职责范围. 它们并不反映个别教员的特定学科训练领域.
两个-的区别是什么, 四个, 和六位CIP代码, 以及为什么要使用四位数的CIP代码?
两位数级数表示相关程序的最一般的分组. 四位数序列表示具有可比内容和目标的程序的中间分组. 六位数的数列代表具体的教学计划. 例如，“40”代表物理科学，“40”.“05”代表化学，“40”代表化学.“0504”表示有机化学. 四位数CIP代码用于确定市场价格，作为足够的学科粒度和足够的数据点之间的折衷.
CIP代码是如何变化的?
一旦建立了一个位置，CIP代码不会改变，除非在极少数情况下. 每十年一次, 美国教育部更新CIP代码，这可能需要重新考虑CIP代码分配，因为原来的CIP代码已被删除. 偶尔，CIP代码可能被错误地分配，因此需要进行更正. 在新的学术项目中, 新的CIP代码可能需要分配给在项目中教学的教师. 这个过程是由院长发起的.
CIP代码如何与教师工资相关?
一旦建立，CIP代码将用于确定教师工资的市场价格. 教职员工的目标率是由其他因素决定的，比如终身职位, 职位的等级和时间.
哪些薪资数据库用于确定教员薪资?
CUPA-HR(学院和大学人力资源专业协会)是教师工资的主要数据来源. 可供选择的数据源(例如.g., the Oklahoma State University survey; Bureau of Labor Statistics) are used with appropriate scaling factors in isolated cases (e.g.，如果CUPA-HR不能为给定的学科/等级组合提供足够健壮的数据集)。. CUPA-HR提供大型数据集(超过100所大学参与), 每年更新一次, 能根据我们的需要量身订做，并有一个适合机构规模应用的用户友好界面. 市场工资——以平均水平表示, 中位数, 或百分位-可用于大多数学科/等级组合.
这些数据库每年更新一次，因此365滚球官网的教师基于市场的工资也每年更新一次.
对于非传统学术单位的教员，市场价格是如何确定的.g. 图书馆职员、进修教员)?
这些教员的市场价格是通过其他数据来源确定的，比如劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)与该领域的相关领导(通常是院长或主任)合作确定的.
我可以访问CUPA-HR数据库吗?
完整的CUPA-HR数据集只能通过订阅获得. 然而, 有关CIP/职级组合的市场价格表已在本年度资源项下公布. 历史信息在下面的存档信息中.
为什么我们不使用由特定学科的国家组织(例如.g.(美国化学家和化学工程师学会)?
由特定学科的国家组织进行的薪酬调查使用不同的方法, 这就排除了学科之间的直接比较. 与此形成鲜明对比的是, CUPA-HR是一个一站式的综合数据库，它使用一种抽样方法，跨越大多数学科.
如何计算教师工资的行政津贴?
执行级别的行政职位, 每两年一次, CUPA-HR更新了某些职位(院长)的全国基准工资, 副教务长, 咨询中心主任等). 这提供了这些职位的薪资比较. 部门主席和其他领导职位, 学院决定他们是用统一的费率还是按教师基本工资的百分比来补偿这些职位的教师.
我有一个联合预约. 我的CIP代码是如何确定的?
跨部门或跨学院的任命实际上是从家庭部门“买断”时间. 教师所在部门CIP代码的市场化工资是教师工资的基础.
市场价格、目标工资和实际工资之间有什么区别?
市场价格是指参考数据库中报告的平均工资，该数据库是针对I大学机构薪酬比较组中特定CIP/排名组合的. 目标工资是根据几个固定的指标来计算的. 教师的实际工资可能低于、等于或超过他们的目标工资.
教员的目标工资是如何计算的?
目标薪酬的计算考虑了以下因素:
- 教员的学术等级, CIP代码和任期状态(tenured), 终身职位的, 或non-终身职位的)
- 特定CIP/等级组合的市场价格
- 学年与财政年度的任命
- 全职与兼职
- 一个长寿因素，它考虑了在排名中令人满意的表现的年份. 寿命表可以在年薪资源部分找到.
薪酬模式是否考虑绩效? 如果是的话，为什么绩效因素不包括在目标工资的计算中?
整体的基于市场的教师薪酬模式还包括一个重要的绩效组成部分，反映教师相对于其单位其他教师的表现. 因为绩效需要年度评估, 它不包括作为一个参数化的因素，在目标工资的计算. 在年度评估过程后，单位领导和院长有权就绩效加薪提出建议, 作为年度CEC(员工薪酬变更)流程的一部分.
谁有资格获得绩效加薪?
在年度评估中达到或超过预期的教职员工可能有资格获得基于绩效的加薪，这是年度CEC过程的一部分. 也, 他们必须在规定的时间内完成年度员工培训.
长寿表背后的潜在哲学是什么?
长寿桌的设计目的是:
- 最大限度地发挥我们招聘人才的能力.g.在美国，新助理教授的寿命从90%开始.e.，目标薪酬将接近市场水平)
- 奖励及时的职业发展.g., the longevity factor for assistant professors reaches its maximum following a successful third-year review; the longevity factor for associate professors reaches a maximum following five years of satisfactory performance in rank, 恰逢副教授第一次被考虑晋升为正教授的机会).
- 模仿我们目前的晋升政策下观察到的加薪
- 尽量减少级别之间的工资压缩
- 奖励有生产力的员工对机构的忠诚.g., 正教授的寿命增长太快了, 直到大约在一个典型职业生涯的中途达到最大值)
为什么对于给定的CIP/等级组合，寿命部分不能超过市场利率的100%?
通过将特定CIP/等级组合的寿命部分限制在100%的市场利率, 资金可用于基于绩效的加薪.
为什么全职教授/特聘教授的寿命从83%开始?
计算五年级副教授的目标工资为特定CIP内副教授市场工资的100%，新晋升的正教授的目标工资为特定CIP代码内正教授市场工资的83%, 最接近我们目前的促销政策.
为什么正教授/特聘教授需要这么多年令人满意的表现才能达到100%的长寿系数?
正教授的市场数据集包括“排名年份”范围非常广的教员。, 从新晋升的教授到担任该职位30年以上的教授. 当最初部署补偿模型时, 17年令人满意的职级表现被认为是达到100%寿命因子的适当时间框架. 进一步分析表明，应加快寿命进程(11年的令人满意的排名，以达到100%的寿命因子).
为什么非终身教职员工的市场价格是CIP代码中同级别终身教职员工市场价格的一个百分比?
这些数据库不能为非终身教职教师提供足够强大的学科特定数据集. 当最初部署补偿模型时, 内部数据支持将非终身教职员工的市场比率定义为同级别终身教职员工市场比率的85%左右. 随后对CUPA-HR数据的分析表明，在相同的CIP代码中，非终身教职员工的市场率是同级终身教职员工市场率的90%.
为什么在相同的CIP代码中，讲师和高级讲师的市场价格与终身副教授挂钩?
数据库没有为指导员和高级指导员提供足够的学科特定响应. 当最初部署补偿模型时, 内部数据支持将讲师和高级讲师的市场价格定义为同一CIP中副教授市场价格的65%和70%. 随后对CUPA-HR数据的分析为这种方法提供了支持.
为什么聘用指导员和高级指导员的价格是他们所在学科的市场价格的100%, 为什么这些员工的寿命没有增长?
提供低于特定学科市场价格的起薪，将使该机构在招聘新教师时处于竞争劣势. 因此, 长寿计划让指导员和高级指导员以100%的市场工资起步. 虽然没有寿命增长, 这些教员有资格获得基于绩效的额外加薪.
薪酬模式是否奖励平庸的表现?
No. 长寿的进展是基于多年的令人满意的表现.e., 根据之前和当前的年度评估过程，获得“3”或“达到或超过预期”, 分别. 除了, 作为年度CEC流程的一部分，达到或超过预期的教职员工可能有资格获得基于绩效的加薪.
未来CEC的资金将如何分配?
每年将由大学预算和规划办公室和教务长办公室确定分配现有中央协调委员会资金的方法. 将咨询教师和工作人员关于这些资金的分配. 资金可用于支付晋升和留任加薪, 将工资控制在相对于目标工资的最低水平, 紧跟市场和移动目标, 奖励卓越表现, 等等....... 有关CEC通信和流程的信息可在大学的 工资指导.
将来会有全面的生活费用调整吗?
不，除非国家要求. 原则上, 通货膨胀和其他生活费用调整应反映在基于市场的补偿模式中.e.(稳步提高市场利率).
将来会全面加薪吗?
除非国家要求，否则很可能不会. 转向以市场为基础的薪酬制度，使我们能够以更有数据/市场信息的方式发放加薪.
晋升加薪会保持不变吗?
是的，晋升加薪将保持不变.
目前的晋升幅度如下:
- 教官对高级教官:
学年(AY) $2,500
财政年度:3,050美元 - 助理教授升副教授
学年(AY) $6,000
财政年度:7300美元 - 副教授转为教授
学年:$8,500
财政年度:10,300美元
如果他们的市场价格每年都在下降，教师是否有薪水下降的风险?
不，如果市场汇率发生变化，教师的工资不会减少. 然而，计算出的目标工资可能会减少，这可能会影响未来的工资决策. 为了尽量减少虚假的年度波动，使用了市场利率的三年滚动平均值.
我能在我的界面上看到我的工资计算吗?
是的. 登入myUI，选择“行政任务”及“目标年薪”.”
在薪酬模式实施后，您是否对不同组的教师进行了薪酬比较?
是的, 这些信息每年由大学预算和规划办公室的成员与教职员参议院和教职员委员会分享.